Manajemen Konflik Dan Cara Penanganan Konflik Dalam Organisasi Sekolah

MUTIARAINDOTV – SEMARANG,Konflik merupakan hal yang kerap terjadi dalam organisasi. Adanya kelompok-kelompok yang bisa mengakibatkan terjadinya konflik seperti perbedaan keahlian dan komposisi dari kelompok, perbedaan tujuan diantara anggota kelompok terjadinya peran ganda atau ambiguitas dalam tanggung jawab, atau mungkin dikarenakan adanya sistem pemberian hadiah atau upah yang diberikan berbeda, yang bisa menimbulkan konflik. Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan, tetapi dapat diminimalisir . Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dan individu, baik individu pimpinan maupun individu anggota organisasi, konflik individu dengan kelompok atau konflik antara kelompok tertentu dan kelompok lain.

Organisasi sebagai sistem dan langkah utama pengorganisasiannya melalui perencanaan, dan menurut Husaini Usman (2006:107) bahwa, agar perencanaan menghasilkan rencana yang baik, konsisten, dan realistis, terdapat beberapa kegiatan perencanaan yang perlu diperhatikan, meliputi:

(1) Keadaan sekarang;

(2) Keberhasilan dan faktor-faktor kritis keberhasilan;

(3) Kegagalan masa lampau;

(4) Potensi, tantangan dan kendala yang ada;

(5) Kemampuan merubah kelemahan menjadi kekuatan, dan ancaman menjadi peluang analisis—Strenghts, Weaknesses, Opportunities, and Threats—SWOT;

(6) Mengikutsertakan pihakpihak yang terkait;

(7) Memperhatikan komitmen dan mengkoordinasikan pihakpihak terkait;

(8) Mempertimbangkan efektifitas dan efisiensi, demokratis, transparan, realistis, legalitis, dan praktis; dan

(9) Mengujicobakan kelayakan.

Organisasi sebagai sistem tidak terlepas dengan lingkungan sekitar, dan itu menuntutnya untuk bisa mengembangkan berbagai strategi dalam menghadapi dan menyesuaikan dengan lingkungannya. Husaini Usman (2006:215) menjelaskan, bahwa organisasi sebagai kehidupan organisme, hidupnya tergantung bagaimana kemampuannya beradaptasi terhadap perubahan lingkungannya dan bagaimana strategi adaptifnya proaktif atau reaktif. Organisasi harus berubah jika ingin bertahan (hidup) akibat tuntutan lingkungan yang selalu berubah dan persaingan yang semakin ketat. Faktor lingkungan yang menekan organisasi untuk berubah antara lain, adalah manusia. Atas hal ini, bahwa manusia adalah satu satu faktor lingkungan yang membuat organisasi berubah, dan melalui aktivitas manusia tersebut dihasilkan suatu produk dan jasa, dan produk tersebut akan dikembalikan kepada lingkungan sesuai dengan tuntutanya.

Hal tersebut mendapat penegasan Stoner dan Freeman (dalam Wahyudi, 2008:8), bahwa saling berhubungan dan ketergantungan antara bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi akan menjadi lebih produktif dibandingkan jika bertindak sendirisendiri. K 3 Proses pengorganisasian adalah kegiatan menempatkan seseorang dalam struktur organisasi sehingga memiliki tanggung jawab, tugas dan kegiatan. Gary Yuki (2010:93) mengemukakan, bahwa as the organization will encounter severe environmental thereats (e.g., new competitors, declining demend for its product and services). In crisis phase the primary responsibility of management is to determine how to adapt and survive.

Pengorganisasian dalam aktivitasnya itu mencakup: Siapa melakukan apa, siapa memimpin siapa, menetapkan saluran komunikasi serta memusatkan sumbersumber daya terhadap sasaran. Sejumlah ahli manajemen beranggapan bahwa konflik akan selalu ada dalam organisasi dan konflik tidak mungkin dihindari. Mengingat keberadaan konflik dapat digunakan untuk menganalisis suatu masalah, kekurangan organisasi, dan mencari solusi terhadap kelemahan kinerja organisasi. K. B. Everard, Geogffrey Morris dan Ian Wilson (2004:143) menegaskan, bahwa we believe that all organizations, including educational ones, should be actively managed againts goals; in other words, not only should there be a clear sense of the direction in which the organization is being steered but also markers whereby we can assess progress.

Brian J. Caldwell and Jim M. Spinks menegaskan (1992:10), bahwa this leadership must be more transformational than transactional, with former implying a capacity to engenge others in a commitment to change, while the latter is more concerned with maintaining the status quo by exchanging an assurance of a secure place of work for a commitment to get the job done. Hal tersebut diperlukan, dan harus diimplementasikan dalam organisasi, karena konflik selalu ada dalam organisasi.

Analisis Resiko

Adapun ciri-ciri suatu organisasi yang mengalami konflik menurut Wahyudi (2008:18), adalah:

(1) Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antara individu atau kelompok;

(2) Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi;

(3) Terdapat per-tentangan norma dan nilai-nilai individu maupun kelompok;

(4) Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi, pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas; dan

(5) Adanya perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas, inisiatif atau gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi.

Konflik dalam suatu organisasi sebagaimana diketahui tidak begitu saja terjadi, tetapi terjadinya konflik melalui tahapan-tahapan tertentu. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:175) mengemukakan, bahwa proses terjadinya konflik melalui 5 (lima) tahapan, sebagai berikut:

(1) Potensi pertentangan atau ketidakselarasan;

(2) Kognisi dan personalisasi;

(3) Maksud;

(4) Perilaku; dan

(5) Akibat.

Konflik bisa dialami oleh siapapun dan di manapun, termasuk di organisasi yang bergerak di bidang pendidikan, seperti sekolah. Dimana siswa, guru, atau kepala sekolah dalam waktu-waktu tertentu sangat mungkin dihadapkan dengan konflik. Konflik dapat berdampak positif atau negatif, karena tergantung bagaimana pimpinanan oganisasi melakukan pendekatan dalam mengelola konflik. Seni mengelola konflik biasa dikenal dengan istilah 4 manajemen konflik. Agar konflik berdampak positif dan fungsional maka perlu dikembangkan model manajemen konflik. Wahyudi (2008:93) mengemukakan, bahwa terdapat 4 (empat) model manajemen konflik, yaitu:

(1) Model integrative manajemen konflik organisasi;

(2) Model stimulasi konflik organisasi;

(3) Model pengurangan konflik organisasi; dan

(4) Alternatif manajemen konflik yang inovatif.

Di lain pihak, Robbins (1998:436) mengemukakan: The interactionist view does not propose that all conflicts are good. Rather, some conflicts support the goals of the group and improve its performance; these are functional, constructives form of conflicts. Additionally, there are conflicts that hinder group performance; these are dysfunctional or destructive form of conflict. Maksud dari pendapat Robbins sebagaimana pandangan interaksionis tidak bermaksud mengatakan semua konflik adalah baik. Beberapa konflik dapat mendukung untuk mencapai tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja, yaitu konflik yang fungsional dan kontruktif. Adapun konflik yang dapat menghambat kinerja kelompok, berupa konflik disfungsional atau distruktif.

Konflik dapat berpengaruh positif ataupun negatif terhadap kinerja organisasi, dan itu tergantung pada sifat konflik dan pengelolaan yang dilakukan. Mulyasa (2011:267) mengemukakan, bahwa konflik yang dapat dikelola dengan baik dapat digunakan untuk mempromosikan dan mencapai perubahan-perubahan yang dikehendaki. Pendekatan penanganan konflik perlu dikembangkan dengan mempertimbangkan keuntungan berbagai hal, seperti; sifat anggota yang dihadapi, situasi dan kondisi secara keseluruhan. Dalam hal ini perlu dipertimbangkan bagaimana dampak konflik terhadap individu, baik yang terkait maupun yang tidak terkait dengan organisasi. Keberhasilan pimpinan organisasi dalam mengelola konflik perlu memperhatikan berbagai hal, termasuk model-model pendekatan dalam mengelola konflik, sebagai suatu konsekuensi. Beberapa hal yang perlu diperhatikan pimpinan dalam melaksanakan manajemen konflik, meliputi:

(1) Menyimak proses terjadinya konflik;

(2) Mengetahui sebab-sebab konflik;

(3) Membedakan jenis-jenis konflik;

(4) Memilih pendekatan yang tepat; dan

(5) Mengantisipasi kemungkinan dampak yang merugikan organisasi.

Artinya, ada pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja dan produktifitas organisasi. Jika konflik pada tingkat optimal, berarti konflik berada pada taraf fungsional dengan ciri-cirinya, berupa; anggota yang inovatif, kritis terhadap persoalan organisasi, kreatif, tanggap terhadap perubahan, maka akan berdampak pada peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi. Jika konflik terlalu rendah maka kinerja dan produktifitas organisasi mengalami stagnasi, dan organisasi menjadi lambat dalam menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan lingkungan. Jika konflik terlalu tinggi, maka akan berakibat munculnya munculnya kekacauan, kepentingan kelompok lebih dominan dari pada kepentingan organisasi, sehingga dapat mengganggu tercapainya tujuan organisasi.

Hasil kerja merupakan proses akhir dari kegiatan yang dilakukan anggota organisasi dalam mencapai sasaran. Untuk mencapai sasaran organisasi, perlu diadakan penilaian terhadap kinerja organisasi—kepada pegawai secara individu 5 sesuai dengan bidang tugasnya. Siagian (dalam Wahyudi, 2008:70) mengemukakan, bahwa penilaian adalah pengukuran dan pembandingan hasilhasil yang dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai. Kinerja juga menyangkut tentang perilaku yang diarahkan menuju misi organisasi atau tujuan atau produk dan jasa yang timbul dari perilaku. Untuk mencapai suatu hasil kinerja dari organisasi, maka pemimpin organisasi harus mampu melakukan manajemen kinerja organisasi.

Wibowo (2006:66) mengemukakan, bahwa manjemen kinerja merupakan suatu proses pengelolaan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan bersama-sama secara partisipatif antara pimpinan dan bawahan secara berjenjang. Fungsi manajemen kinerja adalah untuk mengetahui dan memberikan jaminan terhadap pencapaian tujuan organisasi, yakni dengan tetap menjaga keselarasan antara komitmen atasan dan bawahan.

ANALISIS PENYEBAB DAN SOLUSI

Konflik dapat meningkat apabila seseorang bekerja secara individual, atau terdapat pertentantangan satu sama lain. Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan konflik dalam sebuah organisasi, yaitu:

  1. Komunikasi yang buruk, Komunikasi menjadi salah satu penyebab terburuk dalam sebuah organisasi, komunikasi yang buruk dapat disebabkan perbedaan bahasa, pemahaman yang berbeda, dan kegagalan dalam menyampaikan sesuatu.
  2. Perbedaan kepribadian, Anggota organisasi dalam sebuah organisasi berasal dari latar belakang dan pengalaman yang berbeda dalam pembentukan kepribadian mereka, apabila anggota organisasi tidak dapat memahami dan saling menghargai adanya perbedaan-perbedaan tersebut maka akan timbul konflik atau permasalahan.
  3. Sumber daya yang tidak dibagi sama rata, Salah satu penyelesaian konflik dalam sebuah organisasi adalah dengan menggunakan prinsip berbagi. Artinya, dalam sebuah organisasi harus ada kebijakan administrasi yang membagi sumber daya yang tersedia secara merata dan berkelanjutan untuk menghindari konflik tersebut. Broussard et al. 30 mengatakan bahwa organisasi mungkin juga perlu mewaspadai sumber lain dari perlakuan berbeda yang menimbulkan masalah etika.
  4. Stres, Stres adalah kondisi seseorang yang terlalu banyak perasaan dibawah tekanan mental atau emosional. Tekanan akan menjadi stres ketika seseorang tidak mampu mengatasinya
  5. Pelecehan seksual, Pelecehan seksual merupakan permasalahan yang dihadapi seseorang akibat rasa tidak nyaman yang menyangkut masalah seks mereka. Ketika dalam sebuah organisasi tidak ada kode etik yang mengatur hal seperti ini, maka akan timbul konflik antar personalia dalam organisasi tersebut,
  6. Implikasi konflik pekerjaan terhadap produktivitas dan kelangsungan hidup organisasi, Ketika seseorang berusaha untuk memenuhi tekanan kebutuhan dalam hidup mereka, mereka akan bekerja apapun sesuai dengan apa yang diinginkan sebuah organisasi.
  7. Anggota meninggalkan organisasi, konflik yang terlalu banyak dalam sebuah organisasi akan menyebabkan seseorang merasa tidak betah dan akan keluar dari organisasi tersebut.
  8. Penurunan produktivitas, Seseorang yang tidak fokus dalam mengerjakan pekerjaan maka produktivitasnya akan menurun, hal tersebut akan menjadi konflik antara anggota dan pimpinan

Pengendalian konflik dilakukan melalui pendekatan musyawarah, campur tangan pihak ketiga, konfrontasi, tawar-menawar (bargaining), dan kompromi.

  1. Musyawarah Musyawarah dilakukan agar pihak-pihak yang bertentangan dapat mencari penyelesaian terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi, bukan mencari kemenangan sepihak. Tujuan musyawarah agar masing-masing mendapatkan yang diinginkan sehingga kedua pihak tidak ada yang dikalahkan. Langkahlangkah yang dilakukan adalah sebagai berikut:
  2. Lakukan identifikasi masalah, dengan mencari informasi dari pihak-pihak yang konflik atau yang mengetahui konflik.
  3. Pertemukan kedua pihak dalam forum dialog yang dipandu oleh pimpinan,
  4. Pimpinan memantau realisasi hasil musyawarah.
  5. Campur tangan pihak ketiga

Campur tangan pihak ketiga diperlukan apabila pihak-puhak yang bertentangan tidak ingin berunding atau telah mencapai jalan buntu. Heine dan Kerk mengatakan bahwa untuk mencegah pertikaian antara anggota yang menyebabkan stagnansi meta-organisasi, maka diperlukan arsitektur organisasi yang menyelesaikan perselisihan internal melalui penegakan eksternal.

  1. Konfrontasi

Konfrontasi dilakukan dengan mempertemukan pihak-pihak yang sedang berkonflik untuk diminta pendapatnya secara langsung dalam rapat/siding.

Penulis : Sony Apriandi & Tim 9

 

 

 

 

 

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *